Почему система образования у нас так выглядит?

Борьба за заработную плату, которая ведется последние несколько месяцев между минфином и Гистадрутом учителей, уже не является банальным трудовым конфликтом. Она коснулась одного из центральных и наиболее чувствительных вопросов в системе трудовых отношений в госсекторе – как следует поощрять сотрудников за выслугу лет?

Иными словами, является ли многолетнее пребывание человека на рабочем месте само по себе достижением, за которое уместно давать работнику прибавку к зарплате? И стоит ли выделять ресурсы именно на улучшение условий старослужащим? Конечно, это хорошо для них самих, но для кого еще?

У этого вопроса есть и другая сторона: является ли трудовой стаж более важным фактором, влияющим на рост заработной платы, чем квалификация или производительность? Или, как утверждает отдел заработной платы министерства финансов, организация, которая хочет обновиться, как раз должна искать возможность привлечь молодые новые кадры? В конце концов, если трудовой стаж сам по себе обеспечивает постоянное увеличение дохода даже без особых талантов и усилий со стороны работника, то не является ли это проблематичным, отрицательным, стимулом?

В частном секторе трудовой стаж мало на что влияет, и в любом случае выслуга лет не является достаточным основанием для получения прибавки к зарплате. Во многих случаях верно обратное: пожилой сотрудник иногда считается обузой для организации. Стереотипно его считают старым и неэффективным, он быстро устает, и уж конечно его высокая зарплата никак не оправдывается его производительностью труда по сравнению с молодыми работниками.

В государственном секторе ситуация иная. Там в условиях жестких договоров с профсоюзами трудовой стаж имеет высокую ценность – в первую очередь для работника. Трудовые соглашения помнят, каким работник был замечательным в юности, признают ценность его большого опыта, организаторских способностей и профессиональных знаний. И, наверное, поощряют его за то, что он столько лет хранил верность одной организации, несмотря на все искушения частного сектора.

Возможно, логика выслуги лет в государственном секторе связана с долгосрочной перспективой для молодежи. Ведь когда-нибудь мы все состаримся, поэтому есть смысл держаться за свое место чтобы, когда придет время, насладиться в полной мере социальными благами и обеспеченной старостью.

Какой сектор прав?

Так какой сектор прав в отношении к выслуге лет работника, государственный или частный? Нелогично, чтобы в одном месте трудовой стаж считался преимуществом, а в другом – обузой. Возможно, в некоторых случаях стаж является преимуществом, а в некоторых – бременем. В частном секторе управленческая гибкость выше, поэтому они умеют различать эти случаи, и когда это необходимо, они тоже поощряют сотрудников за выслугу лет.

В результате заработная плата в частном секторе постепенно растет примерно до 42 лет, а затем начинает снижаться, в то время как в государственном секторе она постоянно растет вплоть до пенсионного возраста.

В госсекторе даже не задаются вопросом, является ли трудовой стаж преимуществом или бременем. Там действуют в соответствии с коллективными договорами, по которым каждый год идет небольшая надбавка за выслугу лет, причем независимо от прилагаемых работником усилий и его успехов за прошлый год. Этот метод порождает перекосы. Во-первых, он не отличает эффективных работников от неэффективных, а это отрицательный стимул, отрицательный отбор кадров.

Второй перекос состоит в том, что этот метод вынуждает работников, исчерпавших себя на данном поприще, оставаться в своей организации и тянуть эту лямку только для того, чтобы спустя годы получить финансовую выгоду, связанную с выслугой лет. При этом они теряют потенциал для самореализации в других областях. Да и в государственной организации мало толку от сотрудника с внутренним выгоранием и сниженной мотивацией.

Третий перекос состоит в том, что прибавка начисляется унифицировано, автоматически, что ведет к росту несправедливости. Предположим, что все сотрудники получают прибавку к зарплате 5%. Молодой работник, с зарплатой 6000 шекелей, получит на 300 шекелей больше. А старослужащий с зарплатой 20 000 шекелей – тысячу шекелей.

Абсолютный разрыв между ними будет увеличиваться, и это является стимулом для работника-ветерана оставаться в организации подольше, а для работника помоложе – стимулом уйти и поискать лучшую работу. Во многих случаях молодой специалист пойдет искать свое будущее на частный рынок, а государственная организация будет страдать от отсутствия новой молодой крови.

Известный перекос системы выслуги лет заключается в том, что зачастую низкоквалифицированные работники зарабатывают больше, чем профессионалы высокого класса. А в некоторых случаях работник зарабатывает больше, чем его начальник.

В последние годы минфин пытается сломать эту формулу и внести изменение в новые договоры о заработной плате, как минимум прибавлять зарплату в шекелях, а не в процентах. В 2018 году бывший министр финансов Моше Кахлон достиг соглашения с бывшим председателем Гистадрута Ави Нисенкорном, согласно которому прибавка за стаж в государственном секторе начислялась частично в шекелях и частично в процентах.

Если мы вернемся к приведенному выше примеру, то, скажем, прибавка к зарплате составит 200 шекелей и 3%, тогда молодой работник получит прибавку 380 шекелей, а старослужащий – 800 шекелей. Разрыв тоже значительный, но меньше, чем раньше.

Система образования как пример

Нынешний конфликт с учителями связан с желанием министерства финансов оплачивать труд молодых учителей по более высокой ставке, чтобы справиться с кризисом, выразившимся в нехватке тысяч учителей. И нужно создать для них стимул оставаться в системе. В этой идее есть логика, было бы эффективнее, если бы была возможность выплаты дифференцированной заработной платы. Это повысит степень свободы и гибкости системы образования в привлечении и удержании в школах более квалифицированных кадров.

Так работает частный сектор – компании готовы платить высококвалифицированным работникам более высокую заработную плату, которая растет в зависимости от вклада работника. Такой путь непременно может привести к увеличению неравенства между сотрудниками, которые начали работать одновременно. Но на это есть вполне оправданная причина – производительность труда и продуктивность работника.

В государственной системе в целом и в системе образования в частности такой инструмент фактически не используется. Учитель, которому удается добиться высокой успеваемости среди своих учеников, не получает более высокую заработную плату, чем учитель, которому это не удается.

Нынешняя ситуация противоречит тому, что делают сами школы: ведь в школе ставят оценки и ученик получает более высокий балл за лучшую успеваемость. Эти оценки влияют на будущую учебу в вузе и карьеру ребенка. Оценки учитывают и в ЦАХАЛе, и в системе высшего образования, и на рынке труда.

Казалось бы, учителя должны быть более расположены к тому принципу, что, кто способней и трудолюбивей, кто лучше учится и старается, тот должен получать больше других. Особенно если этот талант ведет к полному раскрытию потенциала всего класса или даже школы.

Учителя, больше, чем любой другой сектор, также наверняка знают, что инвестиции в детей дошкольного возраста имеют решающее значение для их дальнейшего развития в будущем.

Они могут рассматривать учителей, которые только начали свою карьеру в системе образования, как дошколят. Это этап, на котором их нужно поддерживать, в них нужно вкладывать ресурсы, чтобы они могли раскрыться и полностью реализовать свой потенциал.

Нежелание профсоюза учителей понять идею более высокого вознаграждения для начинающих учителей, снижения важности критерия стажа в порядке приоритетов и дифференцированной зарплаты, которая будет поощрять успеваемость, свидетельствует о том, что это окаменевший орган.

Профсоюз не хочет развиваться, не верит в совершенствование и успеваемость, и не думает о подготовке следующего поколения учителей. И это все, что нужно знать о нашей системе образования.

Сами Перец, «ХаАрец». Фото: Мегед Гозани⊥

Метки:


Читайте также