Несмотря на беспрецедентный рост зарплат, число увольнений в хайтеке бьет все рекорды

У специалиста по подбору персонала (рекрутера) для компаний высоких технологий, которая обратилась с заманчивым предложением именно к Матану (имя хранится в редакции), был прекрасный нюх. Проработав несколько лет старшим программистом в глобальной компании по разработке программного обеспечения, он добился успеха. Но чувствует, что исчерпал себя на этой работе. В результате переговоров он согласился перейти в другую компанию с зарплатой и социальным пакетом почти на 50 процентов больше, чем на прошлом месте.

Прежде чем подписать контракт с новой компанией, он сообщил своим менеджерам, что уходит, но они попросили его дать им немного времени, потому что они хотят сделать ему лучшее предложение. «Я действительно собирался уйти, я не пытался их шантажировать, чтобы получить повышение, — объясняет он. - Я даже подумать не мог, что они сделают мне встречное - еще лучшее предложение».

Менеджеры компании, где работает Матан, знали, что они участвуют в гонке со временем, и несмотря на то, что это огромная компания, они дорожат каждым работником. В течение двух дней они вернулись к нему с новым предложением, не только с такими же высокими условиями оплаты, но и с повышением в должности. «Я получил и зарплату, и должность, о которой мечтал. Все, чего хотел. При этом никуда не уходя», — говорит он.

«Имеет смысл инвестировать в сохранение существующих сотрудников, — говорит Матан. - Если сотрудник увольняется, то компании придется искать кого-то другого за более высокую зарплату, так как везде спрос на работников очень большой и зарплаты выросли. Потеря сотрудника несет компании большие убытки».

История Матана — это во многом история израильского рынка труда в сфере высоких технологий за последний год. Растущий спрос наряду с критической нехваткой кадров обострили конкуренцию за каждого работника. Компании столкнулись с большими сложностями при найме и удержании сотрудников, поэтому они должны действовать быстро и гибко. Среди прочего они используют креативные инструменты вознаграждения и значительно выходят за рамки запланированных бюджетов.

Исследование компании «Цвиран» показывает, что компании высоких технологий в Израиле в прошлом году подняли заработную плату в среднем на очень высокий процент - 6,5%. Это по сравнению с 2,3% в 2020 году, когда из-за неопределенности на фоне пандемии коронавируса только 70% компаний догадались повысить зарплаты работникам. За пять лет до кризиса, вызванного пандемией коронавируса - в 2015 - 2019 гг. - компании повысили заработную плату работников в среднем на 3,5%. В целом 90% компаний в сфере высоких технологий в прошлом году повысили заработную плату своим сотрудникам. Исследование «Цвирана» основано на данных за 2021 год, собранных от 340 компаний, в которых занято около 135 тысяч человек.

Данные показывают, что компании планировали поднять заработную плату в среднем на 4,4% в 2021 году, но жесткая конкуренция заставила их поглубже запустить руку в карман. Около 40% компаний вышли за рамки своего бюджета по зарплате в 2021 году, превысив все рекорды прошлых лет. В некоторых компаниях превышение бюджетных рамок по зарплатам составило 90%, то есть почти в два раза. При этом небольшие компании чаще превышали бюджет. Чем крупнее компания, тем меньше отклонение.

Зарплата индексируется несколько раз в год

Резкое повышение зарплат связано с попыткой остановить массовый отток сотрудников. По данным «Цвирана», процент увольнений в хайтеке в прошлом году составил 13% по сравнению с 6,8% в 2020 году (когда разразился кризис коронавируса). Даже если не учитывать аномалию 2020 года, число уволившихся остается очень высоким даже по сравнению с докризисными годами.

Рони Парчик, директор сферы социологии и Big Data в «Цвиране», говорит, что прошлый год был аномальным во всех отношениях. По ее словам, в последнем квартале 2020 года работники стали выходить из шока, вызванного коронавирусом, в 2021 году они обрели уверенность и поняли, как велик на них спрос, и что могут значительно улучшить свои условия. Явление это не ново, оно наблюдается не только в хайтеке. Это известный способ добиться повышения зарплаты. Но, по словам Парчик, в прошлом году это явление стало принимать гипертрофированные размеры. Что видно по проценту увольнений и панической реакции компаний, которые разрушили свои бюджетные рамки, лишь бы сохранить работников.

Парчик также объясняет, что нынешняя ситуация, когда новые сотрудники получают более высокие зарплаты, чем старые и опытные, поставила компании в затруднительное положение. Они поняли, что пришло время улучшать условия нынешним сотрудникам. С другой стороны, компании не раздавали деньги всем подряд, а сосредоточили усилия на элитных работниках и определенных специалистах, без которых они не могут обойтись.

Многие компании проводят процесс планирования бюджетов на заработные платы в первом квартале года, и обычно эти бюджеты потом не меняются. Но в 2021 году, как описывает Парчик, компании поняли, что запланированных бюджетов недостаточно. «Больше компаний, даже крупных, стали проводить индексацию зарплат дважды в год, а то и чаще. Они увидели, что текучка кадров продолжается, конкуренция высокая, и стали добавлять бюджеты. Причем, надо понимать, что все они начинали не с низких позиций, зарплаты там были очень высокие».

На вопрос, можно ли считать уровень увольнений в 2021 году, который составляет 13%, успехом деятельности компаний по сохранению кадров, Парчик отвечает, что определенно провалом это считать нельзя. «Если бы компании не предпринимали всех этих усилий, мы увидели бы гораздо более высокий уровень увольнений», — считает она.

«Нормы заработной платы быстро меняются»

История Матана и данные «Цвирана» известны Реут Рубинштейн, которая работает заместительницей гендиректора по рекрутингу в израильской компании-разработчике программного обеспечения «Lusha». Компания разработала платформу бизнес-информации для специалистов по продажам и маркетингу. В ноябре 2021 года «Lusha» привлекла инвестиции на 205 миллионов долларов, после чего стоимость активов компании составила 1,5 млрд долларов.

Рубинштейн описывает жесткую конкуренцию за сотрудников между израильскими «единорогами», глобальными корпорациями и небольшими стартапами. «Нам нужно позаботиться о том, чтобы наши работники не уходили и не интересовались предложениями извне. Я знаю, что они постоянно получают много предложений. Такова наша реальность», — признается она. По ее словам, самая большая конкуренция приходится на сотрудников DevOps, разработчиков Fullstack и руководителей групп в Fullstack.

«Lusha» быстро растет с точки зрения штата работников. В начале 2021 года там работало 110 сотрудников, а в настоящее время 265. К концу года компания планирует увеличить количество сотрудников до 400. Всего в прошлом году компанию покинуло около 20 человек, причем половина из них не увольнялись сами, а были уволены. «Существует множество причин для ухода из компании, но мы хотим быть уверены, что от нас уходят не из-за денег. Могу вам поклясться, что в 2021 году у нас не было ни одного увольнения по причинам, связанным с оплатой труда», — говорит Рубинштейн.

«Мы ежеквартально проверяем заработную плату наших сотрудников, чтобы убедиться, что она соответствует нормам на рынке», - отмечает она. Но нормы заработной платы быстро меняются, и они уже очень далеки от нормальных. Рубинштейн говорит, что за последний год заработная плата в отрасли резко возросла, поэтому новые работники получают больше, чем существующие.

Проблема «джуниоров»

И где во всей этой вакханалии зарплат находятся начинающие работники? В 2021 году сотрудники со стажем работы до двух лет составляли около 20% разработчиков в хайтек-компаниях. Это относительно низкий показатель по сравнению с предыдущими годами. В 2019 году, например, их было больше четверти. Причиной этого, по словам «Цвирана», является увеличение спроса на высокооплачиваемых специалистов и менеджеров высшего звена, которые были необходимы для управления сложными процессами роста компаний, рекрутинга, привлечения инвестиций и эмиссий на бирже, что было характерно для 2021 года.

Таким образом, несмотря на трудности с набором персонала, более половины компаний не увеличили наем начинающих программистов – так называемых «джуниоров». 22% компаний увеличили наем «джуниоров» во всех сферах, а 25% набирали «джунаоров» только в разработчики. Среди растущих компаний 48% указали, что они увеличили число «джуниоров» в штате. Кроме того, 31% компаний сообщили, что внедрили новые программы обучения в 2021 году, а 87% из них использовали свои внутренние программы профессиональной подготовки.

Натанэль Гамас, TheMarker Ц.З. Фото: Гиль Элияху

Метки:


Читайте также